人力資源主管未簽勞動合同的責任認定

發布日期:2017-02-16 17:28:22

原告(上訴人)北京迅易時代科技發展有限公司,住所地北京市海淀區花園路8號院3號樓308室。 

  被告(被上訴人)鄭曉梅,無業。 

  一、案情 

  被告鄭曉梅于2009年3月20日入職迅易時代公司,工資以簽字領現金的形式發放,鄭曉梅主張其月工資標準為3500元,2009年7月至2009年8月迅易時代公司未按3500元的標準足額發放其工資,未支付其2009年9月26日至2009年10月12日工資。迅易時代公司對此不予認可,并主張鄭曉梅的月工資標準為2000元,迅易時代公司已足額發放鄭曉梅工資。迅易時代公司提交了2009年8月26日的《支出憑單》,內容顯示鄭曉梅工資2000元。鄭曉梅對此《支出憑單》的真實性予以認可,但主張該單據說明訊易時代公司未足額支付其工資。迅易時代公司稱該憑單本身即為鄭曉梅制作,除2009年8月的憑單外,該公司未向法院提交鄭曉梅簽字領取2009年3月至2009年10月期間工資的憑單。 

  鄭曉梅在職期間,訊易時代公司未與其簽訂勞動合同。迅易時代公司主張未簽訂書面勞動合同的原因系鄭曉梅拒絕簽訂所致,但未向法院提交證據證明。鄭曉梅工資最后結算至2009年9月25日。鄭曉梅在迅易時代公司最后出勤至2009年10月12日。 

  2009年10月12日,迅易時代公司向鄭曉梅發出《辭退通知》,《辭退通知》未告知鄭曉梅辭退的原因。迅易時代公司主張辭退鄭曉梅的原因系由于其嚴重失職造成公司巨大經濟損失,但未就其主張提交證據證明。 

  后鄭曉梅將迅易時代公司訴至北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會,要求迅易時代公司支付1. 2009年4月20日至2009年10月12日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額20 559元;2. 2009年7月至2009年8月未足額支付工資差額3000元及25%的經濟補償金750元;3. 拖欠2009年9月26日至2009年10月12日工資2254元及25%的經濟補償金563.5元;4. 2009年4月20日至2009年10月12日違法解除勞動關系經濟賠償金7000元。該委作出京海勞仲字[2010]第557號裁決,裁決迅易時代公司向鄭曉梅支付未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資差額20 396.6元;支付未足額支付工資差額3000元;支付未發工資2092元;支付違法解除勞動關系經濟賠償金7000元;駁回鄭曉梅其他申請請求。迅易時代公司不服該裁決,向法院提起訴訟。 

  二、審理結果 

  一審法院經審理認為:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。迅易時代雖主張未簽訂書面勞動合同的原因系鄭曉梅拒絕簽訂,但未向法院提交充分有效的證據,法院不予采信。迅易時代公司依法應向鄭曉梅支付2009年4月20日至2009年10月12日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額。在勞動爭議糾紛案件中,作為勞動關系中負有管理責任的一方,迅易時代公司應就鄭曉梅的月工資標準、工資發放記錄的情況負有管理責任,現迅易時代公司未就鄭曉梅的月工資標準、工資發放記錄的情況向法院提交充分有效的證據,應承擔相應的不利后果,法院確認鄭曉梅的月工資標準為3500元。迅易時代公司依法應向鄭曉梅支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。 

  迅易時代公司雖主張辭退鄭曉梅的原因系因鄭曉梅嚴重失職造成公司巨大經濟損失,但未就該主張進行舉證,該單位的辭退通知亦未明確告知鄭曉梅解除勞動關系的原因,故迅易時代公司辭退鄭曉梅系違法解除勞動關系,應支付鄭曉梅違法解除勞動關系經濟賠償金。 

  一審法院依據《中華人民共和國勞動法》第50條,《中華人民共和國勞動合同法》第82條第1款,第87條的規定判決:1. 北京迅易時代科技發展有限公司于本判決生效后十日內支付鄭曉梅2009年4月20日至2009年10月12日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額20 396.6元;2. 北京迅易時代科技發展有限公司于本判決生效后十日內支付鄭曉梅2009年7月至2009年8月未足額支付工資差額3000元;3. 北京迅易時代科技發展有限公司于本判決生效后十日內支付鄭曉梅2009年9月26日至2009年10月12日工資2092元;4. 北京迅易時代科技發展有限公司于本判決生效后十日內支付鄭曉梅違法解除勞動關系經濟賠償金7000元。 

  一審法院判決后,迅易時代公司不服,提出上訴,請求撤銷一審法院判決,依法改判。主要上訴理由是:1. 原審判決認定被上訴人鄭曉梅的月工資為3500元,與事實嚴重不符;2. 上訴人與被上訴人沒有簽訂勞動合同是由于被上訴人的原因造成的;3. 由于被上訴人的嚴重失職,上訴人將其辭退,根據相關法律規定,不應支付其經濟補償金。 

  二審法院經審理認為:我國《勞動合同法》第82條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”。本案中,迅易時代公司在雇用鄭曉梅后,應依法在一個月內簽訂書面勞動合同,其未依法與鄭曉梅簽訂書面勞動合同應支付鄭曉梅2009年4月20日至2009年10月12日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額。迅易時代公司在上訴理由中稱:本公司在招聘鄭曉梅時處于起步階段,鄭曉梅作為公司財務人員的同時又是公司人力資源部門的負責人,其遲遲不簽訂勞動合同應屬自身失職,無權索要未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。對此,法院進一步認為,即便鄭曉梅是迅易時代公司人力資源部門的負責人,也屬勞動者的一員,也應由公司與鄭曉梅共同簽訂書面勞動合同,而非由鄭曉梅本人獨自簽訂書面勞動合同。上訴人的上述辯解,因無法律依據,法院不予采納;在勞動爭議糾紛案件中,用人單位應就勞動者的月工資標準、工資發放記錄負有舉證責任,迅易時代公司未就鄭曉梅的月工資標準、工資發放記錄(工資表)向法院提交充分有效的證據,應承擔相應的不利后果,一審法院確認鄭曉梅的月工資標準為3500元,并不違反法律規定,因而是適當的。故依照《中華人民共和國民事訴訟法》第153條第1款第(1)項的規定判決:駁回上訴,維持原判。 

  三、意見 

  本案的爭議焦點主要有三個:一是未簽訂勞動合同的原因的認定;二是鄭曉梅的工資標準的確定;三是單位解除勞動合同是否合法。 

  (一)關于勞動合同的簽訂問題 

  雙方都認可沒有簽訂勞動合同,但對沒有簽訂勞動合同的原因,則各執一詞。迅易時代公司認為,鄭曉梅在公司負責人力資源及財務工作,而且是唯一負責這兩項工作的負責人。但鄭曉梅在任職期間,既不依職責組織員工依法簽訂勞動合同,其本人也拒絕與公司簽訂勞動合同,鄭曉梅對于未與公司簽訂勞動合同一事具有主觀過錯。所以不應當支付其為簽訂勞動合同的雙倍工資。 

  鄭曉梅認為自己作為勞動者,公司應與其簽訂勞動合同。 

  對此問題,一、二審法院雖然都沒有采納單位的意見,但是沒有采納的原因則有不同,一審法院認為迅易時代公司雖主張未簽訂書面勞動合同的原因系鄭曉梅拒絕簽訂,但未向法院提交充分有效的證據,法院不予采信。一審法院不認可單位意見的原因主要是單位沒有提交充分有效的證據證明是由于鄭曉梅的原因沒有簽訂勞動合同,二審法院則認為即便鄭曉梅是迅易時代公司人力資源部門的負責人,也屬勞動者的一員,也應由公司與鄭曉梅共同簽訂書面勞動合同,而非由鄭曉梅本人獨自簽訂書面勞動合同。對此問題,可以看出,一、二審法院的看法還是有差別的,一審法院強調單位的舉證責任不能,二審法院強調單位違反了法律的強行性規定。 

  對此,從法律規定來看,根據我國《勞動合同法》第10條的規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”同時,《勞動合同法實施條例》第5條規定:“自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可以看出,訂立書面勞動合同是用人單位的義務,但是為了應對實踐中勞動者故意躲避訂立合同的現象,法律規定了一個月的寬限期,在這一個月的寬限期內,如果沒有訂立勞動合同,用人單位不用承擔責任。同時,對這一個月的寬限期,也不是自動適用的,用人單位需要書面通知訂立勞動合同,勞動者拒絕后,用人單位也需要書面通知勞動者終止勞動關系。從上述法律規定可以看出,法律對用人單位不簽訂勞動合同的例外是規定了嚴格的限制條件的,必須同時滿足,才不用支付經濟補償。同時,根據《勞動合同法實施條例》第6條的規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。” 

  從上述法律規定可以看出,法律把簽訂勞動合同的責任是規定于用人單位的,勞動者不簽時,用人單位必須書面通知解除。回到本案,一審法院認定單位主張未簽訂勞動合同舉證不能是不恰當的,二審法院很好的把握了立法的本意和宗旨。 

  同時,本案中一個不能回避的問題是鄭曉梅的身份問題,即鄭曉梅特殊的身份能不能免除用人單位簽訂勞動合同的責任。本案中,用人單位主張公司在招聘鄭曉梅時處于起步階段,鄭曉梅作為公司財務人員的同時又是公司人力資源部門的負責人,其遲遲不簽訂勞動合同應屬自身失職,無權索要未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。事實上,本案涉及到得一個問題是社會法下弱勢群體對契約的違反如何防范和規制。如果用人單位的主張屬實,鄭曉梅作為公司財務人員的同時又是公司人力資源部門的負責人,沒有簽訂勞動合同,其本身也是有一定過錯的,但在勞動合同法剛剛普及,勞動用工領域的主要矛盾仍是勞動者作為弱勢群體需要強行法的干預時,社會法下對社會正義的追求可能掩蓋了個體過失責任的追究。因此,法律適用追求的政策效果應與正義標準的多元性和與時俱進性相結合,這樣才能保證審判不是機械的法律套用,實踐中,這類問題很多,如有的勞動者是用人單位的人事負責人,利用自己的職務之便把自己的勞動合同偷取,然后主張未簽勞動合同的雙倍工資。此類問題,需要引起重視。但在司法實踐中,若無證據證明人事負責人利用職務便利阻礙了勞動合同的簽訂或竊取了勞動合同,則不宜僅憑其人事負責人的身份即將其置于劣于一般勞動者的地位。 

  (二)關于鄭曉梅的工資標準問題 

  一、二審法院均認為在勞動爭議糾紛案件中,作為勞動關系中負有管理責任的一方,迅易時代公司應就鄭曉梅的月工資標準、工資發放記錄的情況負有管理責任,現迅易時代公司未就鄭曉梅的月工資標準、工資發放記錄的情況向法院提交充分有效的證據,應承擔相應的不利后果。目前現行法律關于工資標準的舉證責任沒有明確規定,但是最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定:“在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。”根據原勞動部《工資支付暫行規定》第6條規定:“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單” 最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第75條規定:“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供,如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人,可以推定該主張成立”。可以看出,一、二審法院將舉證不能的責任歸結于用人單位是合理的,也是符合立法精神和舉證責任分配規則的。 

  (三)關于用人單位解除勞動合同的問題 

  本案中,一、二審法院均認為迅易時代公司雖主張辭退鄭曉梅的原因系因鄭曉梅嚴重失職造成公司巨大經濟損失,但未就該主張在舉證期限內進行舉證,該單位的辭退通知亦未明確告知鄭曉梅解除勞動關系的原因,故應承擔不利后果。根據我國《勞動合同法》第39條的規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。 

  根據此條規定,用人單位如果能證明勞動者嚴重失職,給用人單位造成損失的,可以解除勞動合同,同時不用支付經濟補償金。但是,用人單位必須有明確的證據能夠證明。本案中,由于迅易時代公司沒有提供證據證明因鄭曉梅嚴重失職造成公司巨大經濟損失,因此一、二審均沒有采納單位的意見。 

  《勞動合同法》第39條是關于用人單位即時解除的規定,即時解除又可稱為過錯性解除,即在勞動者有過錯情形時,用人單位有權單方解除勞動合同。但即時解除不是無條件的,也有程序性的要求,否則,用人單位可能承擔敗訴的后果。實踐中,用人單位招錄人員的時候,對崗位要求往往寫的很籠統,最后以試用期間不合格不予簽訂勞動合同,這是存在很大風險的,試用期間用人單位不錄用勞動者,首先應承擔勞動者不符合錄用條件的證明責任,而且這些條件必須是合理的,應當以法律規定的基本錄用條件和用人單位招用時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。否則要承擔敗訴的后果。對于嚴重違反用人單位的規章制度一項,用人單位的規章制度必須公示,而且規章制度必須經過職工大會或者職工代表大會審議通過,而實踐中用人單位往往很難做到這兩點。 

  勞動者具有下列行為之一的,用人單位均可以解除勞動合同:(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,且對完成本單位的工作任務造成嚴重影響;(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,經用人單位指出,拒不改正。勞動者以欺詐、脅迫或者承人之危,使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的,用人單位可以據此即時解除勞動合同。 

  勞動者在勞動合同存續期間,嚴重違反法律構成犯罪,被人民法院依法判處刑罰或者免予刑事處分的,用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。但應當認定的是,勞動教養是一種行政處罰,不是刑事處罰。因此,用人單位不得適用本條規定單方解除勞動合同。刑事拘留、行政拘留等也均應排除在外。 

  綜上,一、二審法院的判決是正確的。
                      

nba比分直播球探网