未續簽勞動合同,人力資源經理能否索要雙倍工資?

發布日期:2017-02-16 17:28:22

【案情簡介】
    張某2005年入職北京某科技公司,從事人力資源工作,2007年,公司與其簽訂了為期兩年的勞動合同。2009年合同期滿后,張某繼續在公司工作,但公司一直未與其續簽書面勞動合同。2010年初,張某與公司解除勞動關系后,便向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提請仲裁,要求公司支付2009年后未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。
    【案件分析】
    人力資源部門員工,尤其是人力資源負責人與公司發生類似爭議的情況在各地時有發生,但裁決結果卻不盡然,大致分為兩種情況:
    一種是支持員工。例如本案,張某雖在公司人力資源部擔任負責人,管理勞動合同的訂立、續簽等工作,但這并不能代表張某有權代表公司與自己續簽勞動合同,其勞動合同的續訂工作應由上級領導或有授權的公司其他員工負責完成。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定,公司應向員工支付雙倍工資差額。
    一種是支持用人單位。認為勞動合同簽訂事項應屬于人力資源負責的事項。人力資源負責人未與公司簽訂勞動合同,屬于人力資源負責人的失職,而不論故意或是過失。因此,應由人力資源負責人自行承擔未簽勞動合同的后果,而不應由用人單位支付雙倍工資差額。北京市通州區勞動爭議仲裁委員會及通州區人民法院有此案例。但此種做法并非仲裁委或法院通行的作法,實務中,還得考慮公司簽訂勞動合同的具體流程等因素。
    實踐中此類案件已在仲裁、法院引起相當的重視,在裁判此類案件時亦謹慎非常。美中不足的是針對此類案件的處理,北京地區尚未形成統一意見,以致同案不同判的現象層出不窮,眾說紛紜。2010年,北京高院《勞動爭議案件若干問題的解答》(民一調研201034號意見對企業人力資源高管利用自身的工作或職務便利,故意造成未簽訂書面合同假象,如何處理的問題作出了統一的書面意見:對于一些企業經理、人事主管等負責企業人力資源管理的高管,通過隱匿書面勞動合同等不良手段,使用人單位無法提供已簽訂過的書面勞動合同,企業高管以此為由主張雙倍工資差額的,我們認為,用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件,但有其他證據證明雙方已簽訂了書面勞動合同的,不屬于《勞動合同法》第82條第1款關于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形,對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請不予支持。
    雖然這個意見規定的相對原則性,但反映出法院系統已經開始重視這樣的問題,從員工的主觀上是否是善意的進行了區別對待。同樣的,用人單位也可以通過這個意見條文,尋求規避風險的途徑。
    HR操作指引】
    一、明確崗位職責
    職責,是職務與責任的統一。簽訂與續簽勞動合同是人力資源的職務,同時,出現未簽或未續簽勞動合同的情況,也是人力資源要面臨的責任。作為用人單位,可以將簽訂和續簽勞動合同這一崗位職責進行明確,并約定未履行該職責視為嚴重失職,因此給用人單位造成的損失應當予以賠償。
    作為這一崗位職責,每個用人單位可以根據自身的實際情況進行約定:可以選擇在與人力資源負責人單獨簽訂的勞動合同中約定;或是選擇在用人單位的員工手冊、規章制度中約定;又或是在錄用之初就簽訂一份崗位職責書作為勞動合同的附件。
    二、規范特殊崗位的勞動合同簽訂流程
    一般情況下,員工勞動合同都是由人力資源部門負責簽訂,但是對于人力資源部門負責人,他們的勞動合同該由誰來負責簽訂,尤其是在續簽勞動合同這樣的一個環節上,公司可以針對這一特殊的崗位制定相應的制度流程。
    作為人力資源部門的負責人,應當知曉簽訂書面勞動合同的相關規定及不簽訂書面勞動合同的法律后果,其有義務主動向用人單位要求簽訂書面勞動合同。因此用人單位可以規定,這一特殊崗位的員工應在勞動合同期滿前一個月向用人單位遞交書面申請,要求續簽勞動合同。用人單位做出明確答復后,由用人單位授權的其他員工負責與其簽訂書面勞動合同。若期滿前員工未提出書面申請,視為員工要求不續簽,雙方勞動合同期滿終止。以此,規避用人單位在續簽書面勞動合同中因特殊崗位而導致的風險。
    實踐中,可能還存在這樣一種情況,人力資源負責人的勞動合同期滿了,其本人并未按照上述流程要求續簽,期滿后,其繼續在公司任職、提供勞動,這就形成了事實勞動關系,用人單位同樣面臨雙倍工資的風險。此時,用人單位可以利用操作指引第一條關于崗位職責的約定,對此種失職行為進行處理。
    三、規范人力資源部門用章登記流程
    企業經理、人事主管等負責企業人力資源管理的高管,通過隱匿書面勞動合同等不良手段,使用人單位無法提供已簽訂過的書面勞動合同,由此主張雙倍工資的情形,在實踐中也大量存在。我們除了事后譴責其道德外,更應將風險控制在事前。
人力資源作為用人單位的代表與勞動者簽訂勞動合同,時常會用到用人單位的公章。因此,用人單位可以在自身的規章制度中明確規定用章登記流程。在人力資源用章時,應登記何時用章、何人用章以及用章用途。

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